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加薪不是問題,問題是,你貴在哪兒?

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什麼是一個好的傳播定位?

之前在廣告公司給做新員工業務培訓,在解釋什麼是一個“好傳播定位”時,我特别愛講一個例子:

有一家學校,專門針對大學或剛剛參與工作的女生進行形象氣質、言談舉止、待人接物、琴棋書畫等等才藝培訓,因為收費昂貴,生意一直不好。

校長覺得是自己的品牌不夠高檔,于是請了一個做廣告的朋友,想讓他出出點子,傳遞出“高貴”的氣質。

這位廣告人很專業,花了一天的時間,邀請了幾位學員做深度訪談。問題包括“為什麼想學才藝”、“學習的收獲”等等問題。

最後,廣告人告訴校長,價格沒問題,老師沒問題,教的内容也沒問題,“女子高雅才藝學習”這個品牌定位的“價值感”也沒有問題,關鍵在于這個品牌訴求缺乏價值支持——我為什麼要花錢花精力學這些沒有用的東西?

廣告人送給送給校長一個五個字的“傳播定位”,不換教材,不換老師,三個月學員報名排長隊。

這五個神奇的字就是:嫁個有錢人。

價值與“價值感”

在《你是一個“高配低價”的員工嗎?》一文中,我講到:

“個人定位”在加薪中的第一個作用是“傳播”,想要改變上司對你的定位,你必須找到他心目中“更具價值感”的工作是什麼。

這個問題,上一篇沒有展開講,留到這一篇專題講。

加薪意味着你更“貴”了,但“貴”從來都不是你的問題,隻要你解決了下面的問題,“貴”就是老闆他自己的問題。

你真正要解決的問題是:你貴在哪兒?

巴黎老佛爺百貨幾萬塊的LV,買家不覺得貴,因為覺得值;皮具城廠商檔口私藏的頂級A貨,同款同材質甚至同一個廠出來,隻賣一千多,你還要還價,因為你覺得沒有“價值感”。

LV的價格是由兩大部分支持的:一部是“價值”,品牌、做工、材質,這部分頂多占了10%價格;另外90%的價格是為“價值感”買單:尊貴的購物體驗、你在社交圈中的形象、奢侈品帶來的享受……

“價值”和“價值感”從來都是兩件事,嫁個有錢人是價值,高雅藝術是價值感。

前者考慮的是品質、稀缺性這些實實在在的東西;後者是精神性的、常常跟文化藝術、個人享受、社交品味聯系在一起。

這兩者又密不可分,沒有“價值感”的價值很難被他人感受,沒有價值的“價值感”就是裝逼。

把自己定出一個“高薪”的定價也是同樣的道理,價值是指你在某些方面符合公司的要求,“價值感”是指你配得上一個相對同齡人更高的薪水的那種特殊感覺。“價值”和“價值感”最好都要有。

職場上很多人的“品牌形象”很好,強調自力更生,靠自己的努力、智商解決問題,這是價值;但是,完全靠自己,很多人就失去了塑造“價值感”的動力,然後把自己的薪資上升空間給限死了。

也有些人的“價值感”很強,一身職場精英氣質可以直接上電視劇,但缺乏價值的硬通貨支持,時間長了,你就發現,Peter zhang其實就是隔壁村的張狗蛋。

每個人都對“價值”有自己的理解,但在“價值感”——“什麼是貴的”這件事情上,看法基本一緻,所以,下面先講職場上影響一個人“價值感”的因素。

職場價值感,主要看氣質

如果我把職場比喻成“馬拉松比賽”,大家應該沒有意見吧,不過,不知道你是否注意過,馬拉松一開始,為了争取一個好位置,很多人都有很多上不了台面的小動作,但因為人全部擠在一起,很少受到懲罰。

更重要的是,大家都擠成一團的時候,你什麼戰術都用不上,隻能跟着跑,隻有過了這個階段,隊伍位開空檔,才有足夠有空間讓你發揮能力。

可以說,“新人階段”是職場最缺乏公平的時期,一些具有“卓越氣質”的員工,很容易早早地占據“價值感的有利地形”。

我想了半天,才能決定用“卓越氣質”這四個字。“卓越”通常是指才華和成就,但新人階段談不上這些——“主要看氣質”。

我總結“卓越氣質”主要包括下面的幾個因素:

第一是名校背景和進入核心部門,這是硬通貨,原理我在《為什麼說跳槽加薪低于30%,等于在“降薪”?》和《哪些部門是職業生涯的好起點?》兩文中分析過,更重要的是,給他們加薪,HR沒有壓力。

第二類是邏輯能力強、口才好。

很多人把邏輯和溝通當是一種職場能力,其實職場上隻有兩種能力,要麼幫老闆賺錢、要麼幫上司省力,如果你的邏輯和溝通能力是出于這兩個目的,當然屬于才能的範疇。

不過,職場上的大部分邏輯和溝通能力強的人(特别是資曆較淺的員工),顯然不屬于上面的範疇。

比如說,員工闡述自己對渠道管理的看法:

“XXX(品牌)在渠道經營方面采用類直營模式,将門店的所有權和管理權區分。加盟商承擔店鋪的資金投資,品牌方承擔所有門店經營環節的管理。這樣有利于打通門店 EPR 系統,保證品牌方實時掌握終端零售數據,既能靈活監控渠道中庫存的情況調整銷售策略,又能利用這些銷售數據為産品的開發提供指引。我認為,我們在渠道管理上也應該采用這種類直營的做法。”

這段分析邏輯非常精彩,表達也很完美,但正因為太過注重 “教科書式的邏輯通暢”,就像看醫書給自己治病一樣,缺乏解決問題的價值。(具體原因,我在“邏輯能力提升”系列一頭一尾的兩篇文章《邏輯性差怎麼辦?4個“蘇格拉底式提問”一定有幫助》和《為什麼福爾摩斯推理的邏輯并不嚴謹?》中講過。)

但這些對于新人而言是無可厚非的,反而讓管理者更聚集于他們的“潛力”,這就是一種價值感。

當然,大部分管理者并不喜歡那些好高骛遠的新人,你的觀點最好更聚集于微觀層面,别動不動就來個“企業大戰略”。

關鍵是邏輯通暢、金句疊出、觀點犀利,還要在合适的場合出來,讓上司倍兒有面子。

第三類“價值感”是社交能力。

管理層常常會留心那些具有“管理者氣質”的下屬,以便日後自己晉升時,現在的位置有“自己人”去接替,來保證自己的經營方向的一緻。

管理者通常都具有強大的決斷力,内心深處隻相信自己的判斷,但在外表上,作為團隊的一員,又要會掩飾自己的競争本能。所以,一個未來的管理者,首先流露出的,往往是他的社交能力。

沒有人喜歡聽到指責,但在内心惱怒時,仍然保持理智,試圖理解他人情緒背後的真正原因,既然要避免沖突,又能堅持做事原則,這會給你的上司明顯的“價值感”。

團隊情緒不高時,雖然你不是管理者,但仍能用某種積極的情緒感染團隊,這同樣是“價值感”。

“價值感”其實是一種“光環效應”,就是我在《誰不是一邊聲讨這個“看臉的世界”,一邊拼命用美顔軟件?》一文中講的,一個人的某些強烈的個人特征,可以被别人放大成個人品質,讓這個人看起來比實際更“高大”。所以,我特别主張“準職場新人”在大學時代多參加演講、辯論這些同時提升邏輯與表達能力的活動,積極參與社團活動,最好能作為發起人。

看我文章的有不少還是大學生,很多人不屑于參與這類活動,這種心态并不可取。

讓你無可取代的價值

“價值感”不能脫離價值存在。光講“價值感”,不講價值,前者已經說了,那叫“裝逼被雷劈”。

問題在于,價值不像“價值感”那樣有普世認同。職場上,你唯一的買家就是老闆或者上司,你的價值必須“按需定制”,而那些“全場通用”的員工價值,比如樂于承擔責任、主動積極、以公司利益為先,等等,都過于基本,隻能讓你保住工作,而無法換取高薪。

當然,找到職場價值的方法還是有的,我在《年底了,該漲點薪了吧?有戲沒戲,看完這篇就知道》中,提出了一個衡量你的真實價值的方法:

當你向領導提出“我想加薪”的要求或暗示時,領導的第一念頭并不是“這家夥到底值多少錢”,而是“如果我不答應,他會不會走?如果他走了,我能不能立刻用他現在的薪水找到和他差不多的人?”

我在之前的文章中講過很多種讓你“無法被取代”的方法,都可以提升你的價值,包括但不限于:

1、 理解老闆或上司的想法,并能提供他們的一部分工作;

2、 擁有兩種以上的技能,并能在工作中結合起來;

3、 在某一領域研究的很深,或者“知識技能化”的能力強;

4、 把自己培養成公司業務的“深度定制品”,或者打造成公司文化的代言人;

5、 在“職場競争五力”,擁有特别強的一端,而幾項平衡

這些都在我之前的文章中有具體闡述,本文最後我會一一列出出處。

理解了高薪與“價值”、“價值感”的關系之後,最後還有一個實現方式的問題。

價值先行還是價值感先行?

房地産行業有一個特點,一個規模比較大的樓盤往往是邊開發邊賣,賣個十年八年的都有。因為房價不斷上張,而消費者對價格的認識總是滞後的,常常會發出“去年才賣二萬,怎麼今年就變成二萬五”的疑問,所以這個行業也積累了大量“如何重新定價”的經驗。

最基本的工作就是“價值落地”,不斷提升樓盤的檔次,做全配套、升級景觀、引進商業和公共資源,讓購房者看到能讓他們多掏錢的東西。

但光“價值落地”是不夠的,同時要做“價值感提升”:換案名是少不了的,“XX城”要變成“XX府邸”再變成“XX山居”,廣告調性也需要一期期的往上撥,從“幸福”到“優雅”再到“世家”,休閑屬性要往社交屬性上靠,生活氣質要往藝術文化氣質上轉……

事實上,有經驗的開發商,從一開始就要為今後的提價做準備,通常在營銷上有兩個門派:

第一大派叫“高舉高打派”,先推最好的地塊,甚至先推“樓王”,迅速把樓盤的檔次做上去,品牌形象搞得高大上,後面的幾期定價空間就很大。

這在職場上就是“價值感先行”,名校畢業、核心部門員工、形象氣質一個都不能少,用足“光環效應”。當然,人前顯貴,也要人後受罪,仍然要迅速把内在價值提升上來,

另一大派叫“低開高走派”,這一派通常用一個相對合理的價格入市,迅速回籠資金後,不斷升級,利用市場上的口碑和高人氣,逐步推高價格,開盤必漲,用“日光盤”效應,給買家一個漲價的心理預期。

這在職場發展上,就相當于“價值先行”,對于那些沒有什麼光環的新人而言,不追求耀眼的開始,但強調每天都有進步,在上司心中,形成“價值上升趨勢”,一旦形成這個印象,加薪就是對你未來價值的“提前預定”,就像我在《年底了,該漲點薪了吧?有戲沒戲,看完這篇就知道》一文中說的:

加薪評估的重點,并不是過去一年,你為公司做出了多少貢獻,而是未來一年内,公司對你價值的預估。

最終,兩條道路殊途同歸,價值與“價值感”相彙的那一天,就是你“一覽衆山小”的時刻。

  文章來源地址: http://caifu27534.cn/tszt/grxy/1758.html


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